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Práticas De Recrutamento E Seleção

"Maria Maria Alice" (2018-03-08)

En respuesta a se os hormonios
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Pontes (1988) diz que todo recurso de recrutamento de pessoal tem início a começar por uma necessidade interna da organização, no que tange a contratação de novos profissionais. São incalculáveis os motivos do surgimento desta inevitabilidade, como a substituição ou acrescento do quadro de funcionários. Essa necessidade que se origina por motivos muitos, é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da área, por intermédio de um documento denominado requisição de pessoal. Em linhas gerais, a requisição de pessoal segue um fluidez pré-instituído na própria organização, mas o que determina o teu atendimento automático é a sua própria razão de ser, como saber quem necessita ser recrutado.


Pra Milkovich (2000), as etapas do método de recrutamento de pessoal partem do Planejamento (definição das necessidades de pessoal). Esse, que precisa ser o primeiro passo para a promoção do modo, é centralizado no ramo de recursos humanos. Feito isso, porção-se pra execução, que corresponde ao momento de divulgação dos conteúdos através das técnicas anteriormente estabelecidas pela fase de planejamento.


No final das contas, vem a avaliação dos resultados, onde o recrutamento é analisado na quantidade de cadastrados no modo seletivo e o número de pessoal admitido, rapidez, qualidade e gasto. Pontes (1988) confessa que pelo tipo de fonte a ser usada na pesquisa de recursos, o recrutamento de pessoal divide-se em interno e externo. Chiavenato (2004) diz que o recrutamento interno é aquele feito na própria corporação. Quando surge uma vaga, teu preenchimento se oferece por intermédio de remanejamento de empregados, a começar por promoção, transferência ou transferência com promoção.


Pra Chiavenato (2004), as organizações mais modernas, que utilizam sistemas informatizados como a intranet, possibilitam aos funcionários ganhar os dados das vagas disponíveis e fazer a sua inscrição, preenchendo diretamente um formulário pela própria tela do micro computador. Bohlander (2005) diz que a prática de recrutamento interno tem que estar sustentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter sua divulgação garantida em todos os níveis da suporte organizacional. Quem não tem acesso à intranet, será capaz de ser informado, tendo como exemplo, de um a outro lado dos murais espalhados na corporação ou por carta enviada para a casa do funcionário e mesmo a começar por divulgação oficial do chefe da seção/departamento.


Apesar de este ser um bom meio de recrutamento, o Recrutamento Interno tem tuas vantagens e desvantagens. Referência de Motivação - Talvez seja a vantagem mais primordial por este modo, uma vez que eleva a moral interna. Investimentos em Treinamento - Os custos com o treinamento são compensados com a perda dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado. Treinamento - Após a capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo para outras organizações. Início de Peter - No momento em que administrado incorretamente, o recrutamento interno poderá transportar a este começo, que acontece quando a empresa promove sucessivamente o funcionário até o cargo em que ele estaciona por se sobressair incompetente.


Renovação de Idéias - O recrutamento interno é questionado na falta de oxigenação, ou melhor, na ausência de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam aluguel de plataforma elevatória agregar novos valores e/ou idéias à corporação. Bertone (1989) diz que outro tipo de Recrutamento é aquele feito fora da organização, onde a organização busca candidatos acessíveis no mercado, ou atuantes em outras corporações. Se por acaso você gostou desse artigo e adoraria receber maiores informações a respeito do conteúdo relacionado, veja nesse link plataformas elevatórias maiores detalhes, é uma página de onde inspirei boa fração destas infos. É conhecido como externo.



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O recrutamento externo é usado preferencialmente no caso de contratação para auxiliares do nível mais miúdo, operários não qualificados, funções raras e muito especializadas, trainees de gerência. Bertone (1989) assim como anuncia que todo recrutamento externo tem seu início por meio da tomada de decisão com ligação a 2 temas que o definem. Para Marras (2000), as desvantagens do recrutamento externo são geralmente aquelas que afetam a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e busca de recursos humanos estão em desequilíbrio.


Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, visto que apresenta certa insegurança devido ao inexplorado, em razão de os candidatos provêm de algumas origens e trajetórias profissionais. Embora passem por uma triagem, a organização não tem condições de confirmar com exatidão a tua técnica profissional. Bohlander (2005) diz que os métodos mais usados nos processos de recrutamento externo são cartazes, que é um sistema com orçamento pequeno e estático, geralmente colocados nas portarias das organizações, universidades, dentre outros. Dá certo para cargos claro, onde esses são fixados em locais considerados ideais por existir concorrentes ao cargo, divulgando a vaga da organização.


Utilizam-se bem como anúncios em jornais e revistas, no entanto a quantitativa é uma das técnicas mais seguros e usadas pra trazer indivíduos com qualificação mais segundo o teor das recomendações. O anúncio de jornais é um meio muito abrangente, que tem que ser muito claro e específico pra conseguir o pretendido. Há a recomendação (utilização de indicações), que e também ter o gasto pequeno, estimula os funcionários ou populares a indicarem pessoas predispostas a aceitar o lugar de trabalho. A utilização das agências de emprego impede perda de tempo e gastos maiores, e são eficazes nos casos de organizações que não possuem o RH ou que não está preparada para procurar e escolher pessoas pra organização.


Porém, tal técnica não é aconselhada no caso de funções específicas. Mas, para uma bacana política de pessoal, geralmente há preferência aos candidatos internos a respeito de os externos no caso de igualdade de condições. Com isto a corporação cria uma forma sadia de disputa profissional, dando oportunidade a seu pessoal e a chance de ingresso ao emprego a numerosos candidatos. Segundo Chiavenato (1994), uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo. Um a todo o momento necessita complementar o outro, dado que quando um funcionário muda de localização, automaticamente um cargo ficará vago. A seleção abrange o conjunto de prática e modo usados para escolher dentre os candidatos acessíveis, aquele que parece o mais adequado pra vaga existente.


Como mais adequado, domina-se aquele que tem melhores condições de se ajustar á empresa e ao cargo e de conquistar um excelente funcionamento. Representa a segunda etapa do método, que começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de experiência. Uma interessante seleção costuma crer não só a vaga atual, entretanto o potencial do candidato. Marras (dois mil) define seleção como uma atividade de responsabilidade do sistema de recursos humanos que tem por finalidade escolher, ante metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento para o atendimento das necessidades internas da corporação.



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